愈来愈多的教育培训公司进行股权鼓励，怎么设计股权鼓励方案呢？

教育是典型的人力资本密集的行业，在教育科技创业的热潮下，资深的培训机构从业者更是互联网教育公司争抢的关键人材。老牌机构在与创业公司的竞争中，品牌以及口碑当然重要，但股权鼓励及相关分红轨制、薪酬以及企业管理体系的设计等也极其关键，如果只是用行政手腕制止员工在互联网平台上开课，其实不能解决实质问题。美国全行业每一个公司期权池的平均大小为8%，硅谷互联网公司期权池为15%-20%，中概股教育公司平均10%，其中新东方发放16.51%，正保7.82%，好未来约20%(其中包含限制性股票以及期权)，学大17.5%，尚德期权池大小为30%。

教育培训机构怎么有效施行股权鼓励呢?通过大量的案例分析及项目的实践经验累积，笔者认为，培训机构施行股权鼓励难以胜利的本源在于，事情简单化，难题估量不足，存在“盲人摸象”的局限性，岂不知“牵一发而动全身”，缺少系统科学的设计。科学、有效的方案设计，需要系统的思考下列命题。

一、制订鼓励规划需直面二个难题

教育培训行业“小散乱弱”，乱象丛生，管理极为不规范，组织治理存在着显明缺点。在此情况下推广股权鼓励规划，需要直面下列几个难点。

(一)股本的肯定

尽人皆知，培训行业兼具“公益”以及“商业”两重属性，教育行政部门、工商管理部门职责权限的边界，国家法律法规也并未对此有明确的界定，培训机构面临着主管部门不清的尴尬。加上不注重，不少机构没有完成最少的工商注册，只是在当地教育主管部门进行了备案，实际上不具备“公司”的性质，仅仅是一个非企业法人，不享有《公司法》有关股票发行、转让，股东权力义务的规定。即使进行了工商注册的机构，也并不是股分有限公司情势，且注册资金也小的可怜，大多在几十万到一百万元不等，根本没法反映公司的资本实力以及范围。实际意义上的总股本没法肯定，施行股权鼓励的股分从哪里来?

(二)价格怎么肯定

施行股权鼓励，不管是采取哪一种模式，实股还是期权，均存在定价的问题，通常理论上股票价格的肯定有三种方式。

1)二级市场的股票价格。A股上市的公司全国也就2800多家，对于大多数非上市公司来说，股票没法自由流通，股价自然没法肯定。

2)参照行业上市公司标准。对于教育培训行业而言，在国内没有可对比的上市公司(教育概念股以及传统的教育培训业务大行径庭)，海外上市的公司其估值方式与国内有很大差异，没法类比鉴戒。

3)以净资产定价。以每一股净资产价格作为鼓励规划中股票价格是国内大多非上市公司股票定价的根据，比如华为，2014财年每一股净资产5.42元，员工购买股票的价格5.42元/股，以每一股净资产作为华为股票价格，员工享有分红权以及净资产增值收益权。教育培训是轻资产，高利润的行业，净资产收益率高，倘以净资产定价，机构显明被贱卖。

此外，对于大多数培训结构而言，财务部门的作用仅仅是记账而已，规范的利润计算尚有难题，净资产更难清点。

股票来源以及价格，是鼓励规划施行的基础，是无可绕行的“障碍”。在实践操作中，依据当年净利润总额，一定倍数的PE对机构进行估值，参照发行的虚拟股分份额，肯定鼓励规划的股票来源，核算股票价格。该方案统筹大股东以及鼓励对象双方的权益，拥有较大的弹性，不但知足当期鼓励规划的需求，而且为后期规划预留了空间。

二、胜利的鼓励规划关键在于预防“三个现象”的产生

制订鼓励规划，核心环节是定人、定数量。实践案例中发现许多机构鼓励规划中，定人“一刀切”，直接圈定某一层级、某些岗位或直接从春秋以及绩效进行划分，不区别岗位性质以及业务属性股权平均分配。方式简单粗鲁，“不患寡，而患不均”，怎么解除比较心理带来的“不公平”感，需要在方案的制订中避免预防“三个现象”产生。

(一)搭“顺风车”现象

鼓励方案的设计中，肯定对象是整个规划最为关键的一个环节。鼓励规模过大，事迹贡献不高的员工，很容易搭上股权鼓励的“顺风车”，坐享其别人努力工作给机构带来的价值收益。许多培训机构，人力资源管理基础的薄弱，缺少“能者上，庸者下”的淘汰机制，职级岗位管理无从谈起，鼓励对象的规模凭工龄以及岗位进行区分，极易造成位高权重的“老油条”成为鼓励的最大受益者。

施行鼓励规划，不能脱离组织战略而空口说。通常的做法是，在组织战略背景下，把职务、工龄、绩效、能力四个维度进行量化交叉分析作为鼓励对象和股权数量肯定的根据。首先通过梳理企业的战略及未来的发展目标，对岗位价值进行客观分析，战胜主观成见，梳理出那些岗位是支持未来业务发展的关键，以此作为规模以及数量肯定的根据。其次，把绩效作为一把标尺，衡量鼓励对象的贡献以及能力。绩效虽是对过往事迹的评估，对未来一样拥有预判的意义;最后，能者非以工龄论，但工龄一定程度上体现了对机构的虔诚度，一样可以作为是不是成为鼓励对象的量尺。

(二)吃“大锅饭”

鼓励对象肯定后，数量的分配一样相当重要。并不是平等岗位，平等绩效、一样工龄的员工会给组织带来一样的价值;部门的业务属性，业务的战略地位，管理的幅度一样影响股权的分配。例如：对于一个以A产品著称的机构，市场缘由致使业务下滑，组织未来三年的战略是B产品，那么平等职位，一样绩效，一样的工龄A产品以及B产品的负责人所持的股权也应该有所差异。处于衰退期的产品与处于成长时间的产品，对机构的战略意义不同，已有成熟模式，且走下坡路的衰退期产品与成长时间产品，付出的精力，面临的难题不可同日而语。

(三)“吃老本”

实践操作中时常发现鼓励规划施行后，员工工作状况焕然一新，一段时间后，工作的动力以及豪情递减，直至回到鼓励施行前的状况。培训行业是一个利润较高的行业，鼓励规划施行后，持股较多的股东，每一年的股权分红占到了其年均收入的一半以上，家庭责任大或上进心不足的员工，会有一种“小富即安”的感觉，工作失去动力，不思进取，坐等分红。若此，股权鼓励无疑会失去意义。

在鼓励规划的制订中，通过测算股权可能的收益占其年收入的比例来解决占比过大或太低的问题。通常情况下，中高层管理人员的股权鼓励收入应该占其年均收入的30%-50%。收入太高鼓励对象会发生依赖，收入太低会致使员工不注重，从而达不到鼓励效果。同时，股权分红以及股票增值收益应该以及公司总体经营目标、个人事迹指标相关联，在机构没法完成年度经营目标时，分红或增值收益按比例兑现或不兑现。个人没法完成年度考查指标时，分红以及增值收益一样折算兑现或不兑现。

三、股权鼓励有效施行应该处理好“三个”结合

毫无疑难，股权鼓励是众多鼓励方式中较为有效，最为繁杂的一种，同时也是一项系统、繁杂的工程，需要进行周到的钻研以及设计。大量的失败案例中时常看到，机构对股权鼓励的理解停留在“分股分给员工”的层面，如斯认识，也不难理解失败的缘由。鼓励方案的设计以及施行，需要对组织各个管理模块的现状有系统认识。与战略管理的关系自无须多言，股权鼓励的目的，终究是保障战略目标的实现。因而，鼓励规划中对象的肯定、数量的肯定，分红的施行均离不开战略目标以及业务板块的战略地位。

不单单是战略管理，撇开其它的管理命题单谈股权鼓励，一样没有任何的价值以及意义，反而事与愿违。股权鼓励有效性的最大施展，需要在日常的管理工作中处理与此有关的其他的管理命题。

(一)财务管理

对于大多数培训机构而言，财务管理难言规范，重保密性以及安全性，忽视专业性，仅仅行使了记账的职责，乃至依照财务规范的净利润都没法核算，资产总额、净资产、股东权益等财务指标更无从谈起。装到口袋里的减去从口袋拿出去的，剩下的就是利润，如斯简单的逻辑，乃至没有任何的凭证票据。施行股权鼓励后，鼓励对象成为公司名义上的股东，享有分红权以及股票增值权。如果没有清晰的财务核算轨制，乃至利润核算都漏洞百出，怎么让小股东们相信大股东没有暗藏利润?这类不信任关系一旦发生，鼓励效果将大打折扣，大股东们散财让利，招来的却是骂声。

借助股权鼓励规划推广的机会，晋升财务部门工作的规范性以及专业性。打破财务的神秘性，尽量的把数字放在纸面上、阳光下，保护以及维持信任关系是保证鼓励效果的重要保证。

(二)绩效管理

前文已经提到，股权分红以及价值收益要与绩效考查进行联络。只有员工在完本钱岗位的考查任务后，才可能享受股权带来的收益。这一样对绩效考查工作提出了更高的请求以及挑战。现实操作中，许多机构绩效考查较为粗放，乃至没有绩效考查。若此，工作结果没法全面反馈，工作价值没法进行客观衡量，绩效高以及绩效低的员工享受一样的分红鼓励。主观评价因人而异，酿成的不公平，均影响着鼓励效果的施展。股权鼓励的有效施行，一样请求从战略动身，工作职责开始层层分解量化，依据在战略中承当职责的大小以及重要性设置考查指标，对鼓励对象的工作进行考查，进而依据考查计算鼓励对象的分红以及价值收益。

(三)治理以及文化

从鼓励的角度讲，股权不单单是一种经济性的鼓励，也是一种身份上的鼓励。从马斯洛需求理论来看，人们在知足低层次生理需求、安全以及情感需求外，需要更高层次的尊重以及价值实现的需求。股权鼓励的经济性，知足了鼓励对象低层次的需求。同时，股东的身份，一定程度上知足“尊重”“价值实现”高层次的需求。这类特殊的身份，对员工的鼓励作用一样不可小觑。

鼓励规划施行后，员工名义上的身份产生变化，由“雇佣关系”变为了“合伙关系”，组织治理结构产生变化。作为股东，员工自然享有组织重大事项的知情权、建议权以及表决权，组织需要匹配开放的文化，给员工一种当家作主的身份感。大股东也要适应这类结构的变化，扭转专断专行的决策文化。失败的案例证明，老板文化的强势一样会降低了鼓励的效果。

股权鼓励规划是一个系统的方案设计，关系到员工的切身利益以及身份的扭转，不可不细察。由专业机构对组织状况进行系统的评估以及诊断，结合企业战略以及文化进行系统的设计，结合岗位绩效考查，财务的规范化进级改造，才能施展股权鼓励的最大作用。否则，任何的“欠斟酌”，均可能致使鼓励效果的递减，乃至无效，正所谓“一着不慎满盘皆输”。

创业不容易，想要在繁杂的商业竞争中凸起重围，那么企业家一定要注重股权的气力，做好股权鼓励。

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