为什么你的好心总让人误解，因为你没有掌握这个技巧

今天我跟大家分享一个很好用的给建议或者劝导的技巧。

通过这个技巧，你不再烦恼你的下属听不进你的建议，教小孩学习也不用再靠怒吼，寻求你给建议的人，能更有担当和执行力。

之所以为讲这个话题，是缘于下面的两个故事。

来自姐姐的劝导

前段时间，姐姐听说我已经离职在家，并没有重新去找工作，为表关心给我打来一通电话。

在电话里各种规劝，大概的意思是要我考虑家庭的实际情况，要承担家庭的责任，毕竟上有老下有小，要求不要太高，要认命。

姐姐的好意我来不及领，怒气却先跑了上来。

我问她，对这件事了解了多少？

是否知道我经历了什么，又因何做出这个决定？

下一步的计划是什么，机会和风险在哪里？

如果这些情况都不了解，上来就以“过来人”的语气一通建议，我听得进去吗？

这样的建议有效吗？别人会领情吗？

当然，来自姐姐的担心和关心，我是知道的。

只是这种不明真相的突然建议，会让我产生一种被冒犯的感觉，并不由自主的火冒三丈。

女同事的困扰

女同事又跟她男友闹别扭了。

同事心情不好，来找我倾诉，我自然得做一个优秀的倾听者。

我很认真的听她罗列男友的各种不是。

很快，我发现女同事正在描述的那个人，不再是以往她口中说的那个“风趣幽默、善解人意”的男人。

而是一个不解风情、毒舌狠辣、渣男中的战斗机的形象。

于是我气愤的说：“为这样的男人伤心，不值得，必须得马上分手！”

女同事被我的气愤吓了一跳，听到我的建议，她愣了一下说，“分手倒不至于，有时他也挺会做人的，比如~~~”，吧啦吧啦。

“哦，这样啊，那如果他主动来哄你，你就借机原谅他嘛”，我有点捉摸不定，怀疑女同事说的男友是不是同一个人。

女同事又怒了改变的理由-理性情绪行为疗法操作指南，他这次这么对我，我怎么会轻易就原谅他……接着又一堆不可原谅的理由。

我吞了吞口水，傻眼了，我暗下决心，”我还是安安静静的听吧，再给你建议，我就是SB”。

感情这东西，外人还是少给建议啊，以免到时里外不是人。

生活中有太多类似的场景，亲友好友来找你给建议，你满怀善意的给对方建议。

结果，无论你给的建议自认为多好，你会发现对方，总是习惯性的告诉你，你的建议的各种各样的不可行性。

于是你动用脑细胞，按对方所说的更多限制条件，去调整你的建议，你发现对方虽然表面对你的建议不停点头。

但你依然可以敏感的，从对方的眼神中，感觉到对方其实听不进你的劝。

那我们该怎么做，才能提出对方容易接受的建议呢？

我们来看看下面这个故事。

一个奸商无意中做的好事

有一个网球教练中心，旺季时，学打网球的客户太多，以至于网球教练不够。

为了赚钱，老板把一个不负责任的奸商本质显露无疑。

老板找来一个没做过网球教练的朋友，让他帮忙带一下学员。

朋友说：“我自己都不会打网球 ，怎么教啊？”

老板说：“你随便教，让他自己练习就行。”

朋友见没办法推脱，只好答应了。

过了一段时间，老板没有接到来自学员的投诉，也就放心了。

再过一段时间，老板发现，朋友带的学员，居然比专业教练教的还要好。

于是找来朋友了解情况。

朋友说，我不会打，也不会示范，就让他自己发球。

球打出去之后，我就问他感觉怎样。

学员说感觉用力不太对，我就让他再试试。

发球后，我又问学员的感觉，他说有点硬，我让他继续试。

后来，发现学员越练越好，就一直用这种方式，我也不知道怎么回事。

老板朋友不会打网球，所以在他没有介入学员的练习，而让对方找到自己的感觉，然后调整自己的状态。

通过不断问题引导，让学员找到打网球的感觉，自己找到优化的答案。

这就是享誉全球的NLP教练技术。

教练技术与指导式教练的区别

指导式教练很容易让学员感受到指责。

比如我们考驾照时，坐我们旁边的教练的所谓指导，给我们就是这种感觉。

而教练技术，是让对方聚焦在自己目标、现实、并引导对方考虑更多选择，评估最优方案，最后制定可行性计划，全程都在引导对方思考和解决问题。

这一系列的问题有一个模型，叫做GROW模型。

GROW模型

GOAL目标:了解对方期望的成果是什么

可以用以下问题获得答案：

你的目标是什么？

你最期望的效果是什么？

做到什么标志，才算是实现目标了？

你通过什么来量化你的目标?

现实：挖掘真相

可以用以下问题获得答案：

都和谁有关？他们分别是什么态度？

是你觉得，还是掌握了什么证据？

这是什么时候发生的事？

发生这种情况的频率如何？

为了实现这个目标，你都做了些什么？

不能实现目标的阻碍是什么？

不能实现目标时，你感觉怎样？

哪些阻碍和你有关的？

选择：引导对方考虑更多的可能性

可以用以下问题获得答案：

你能做什么，来改变现状？

你还了解哪些做法？

如果…会发生什么？

哪一种选择，最有可能成功？

这些选择的都有什么优缺点？

Will意愿：引导对方思考下一步做法或计划

可以用以下问题获得答案：

下一步计划是什么？

何时是你采取下一步的最好时机？

可能遇到的障碍是什么？

你需要什么支持？

谁可能对此有帮助？

你何时需要支持，以及如何获得支持？

如何劝导即将失恋的女同事

女同事又一次抱怨跟男友又吵架了。

这回我学会了教练技术，我可不会跟之前那么傻，于是

我先通过开放性的问题，引导她说出自己对两性关系的期望。

我问她：“你俩总是吵架，心挺累的吧，你期望你俩怎么相处才比较好？”

女同事说：“开开心心的，相互体谅，不要吵架”。

我们假设目标明确了，就是“以后不要吵架”。

我们可以围绕”不想吵架“这个目标，了解目前是什么状态。

我：“你们大概多久吵架一次？”

女同事：“没有去记录，但感觉这段时间经常有吵架，半个月至少吵一次。”

我：“你两吵架的时候，你的感觉怎么样？”，

女同事：“感觉他说话做事太过分了，没有顾虑我的感受，太令人伤心了。”

这时我不会跟她共情，而是继续通过问题来引导。

我：“为了避免吵架，你都做哪方面的努力？”

女同事：“这哪能避免得了，我都气坏了，他太过分了。”

女同事又想重复列举罪证，我赶紧插话。

我：“你看，你也不想吵架，希望开开心心，如果有选择的话，再回到当时的场景，你会通过怎么做来避免吵架？”进入第三步，选择。

女同事说自己可能会先让双方先冷静，之后再讨论。

我：”很好，你还听过其他方法吗？”继续第三步，选择。

女同事说，可以先道歉，提出自己在这件事情上有做的不足的地方，把姿态放低点。

我：“这两种方法，你认为哪种更好操作？”继续第三步，选择

女同事会觉得第一种比较好，毕竟双方在只有在平静的心态看待事物，以后再讨论的。

而第二种是要自己能当场冷静下来，我才会去分析吵架改变的理由-理性情绪行为疗法操作指南，是不是有自己的原因在里面。

对方做出选择了，可以引导第四步。

你：“是的，情绪激动会令事情变得更复杂，那接下来你打算怎么做？”

女同事说，之所以会吵架，也有她自己的问题，她自己也有不对在先，她会主动跟他道歉。

然后跟他约定，以后双方情绪激动的时候，尽量互相提醒对方，先冷静再讨论事情。

“……”

在这样的引导下，女同事可以很快成功从情绪里走出来，直接面对问题。

在这个过程，我没有提建议，所有的决定都要她自己的做出的。

因为她自己最清楚情况，我只起了一个很好的引导作用。

一开始用这个技术，我会有点不适应，因为很容易就介入到对方的问题解决当中。

当我开始帮对方思考考问题该如何解决的时候，就意味着我的引导已失败。

所以需要明确这个原则：

要通过一系列的问题，引导对方从感性（情绪）走出来，理性分析，让对方有更多的选择，为解决自己面临的问题所负责。

什么时候可以用教练技术呢？

教练技术的使用场景：

教别人提升一项技能的时候、安排任务的时候、别人让你给建议的时候、别人听不进建议的时候、当你认为对方推卸自我责任的时候。

还有很多其他使用场景，有待你来发掘。

别随便给人建议，除非你能不直接给建议，而是引导对方做出自己的选择。

以上我介绍了一个很好用的教练技术，希望对你有帮助。

我是荣书福，一年100本书阅读记录保持者，我，与你分享认知升级的成长快乐。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。